Por LUIS ARAYA CASTILLO / Académico chileno
Quienes ocupan posiciones de liderazgo o de jefatura en las empresas tienen el desafío de adoptar decisiones en entornos que son cada vez más complejos e inciertos, donde no sólo se enfrentan a las dificultades y repercusiones de la pandemia del Covid-19, sino que también, dependiendo de los países de la región, a crisis económicas, políticas y sociales.
Estos líderes saben que, si el entorno en el cual operan sus compañías fuera estable, entonces entre mayor nivel de autoridad tengan, mayor será su responsabilidad; y que su actuar se enfocará en decisiones que son transversales, de largo plazo y que impactan a una parte relevante de la institución. Sin embargo, esto no siempre ocurre, puesto que las empresas se sitúan en entornos en los cuales las variables que los componen son muchas, cambian rápidamente, en distintas direcciones y generando a su vez, impactos tantos positivos como negativos.
Por tanto, los ejecutivos saben que para adoptar decisiones que sean adecuadas y contribuyan al posicionamiento estratégico de sus compañías, necesitan potenciar no sólo sus habilidades técnicas (conocimientos), sino que también sus habilidades personales, como el autocontrol, tolerancia a la frustración y trabajo bajo presión; e interpersonales como el trabajo en equipo, comunicación efectiva y gestión de conflictos. Además de la capacidad que tengan para comprender los problemas (sus causas y efectos) y actuar de manera rápida y eficiente, para no perder el liderazgo de mercado y contribuir a la consecución de sus ventajas competitivas.
Asimismo, estos directivos reconocen que en el proceso de toma de decisiones, no sólo deben identificar el escenario en el cual se encuentran, es decir, si conocen el resultado de su decisión (certeza); si no saben qué sucederá, pero pueden estimar probabilidades de ocurrencia (riesgo), o si no están en condiciones de prever lo que sucederá y tampoco de valorar las probabilidades de ocurrencia (incertidumbre).
Pero, los gerentes también son conscientes que cuando enfrentan estos problemas pueden utilizar diferentes métodos, sea considerando sólo una parte de las alternativas y de la información disponible (racionalidad acotada) o basados en su experiencia y conocimiento previo (intuición). Ellos saben que es complicado considerar el conjunto de las alternativas e información, puesto que existen limitaciones psicológicas como los deseos, estilos de vida e intereses personales, y sociales en base a la opinión de cercanos, valores familiares y la cultura nacional, que evidentemente afectan este proceso.
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Esta situación es de importancia para todos los líderes organizacionales, pero en especial para quienes tienen la responsabilidad de dirigir las áreas de recursos humanos; es así porque liderar los equipos de gestión de personas, requiere operar con un enfoque estratégico y sistémico, por cuanto deben reconocen que la dirección del capital humano contribuye al buen funcionamiento de la empresa en su conjunto, facilitando que la compañía pueda emprender acciones para responder a los cambios del entorno, así como identificar oportunidades de mejora.
Estos ejecutivos comprenden que hay un cambio de paradigma en la gestión de personas, y que deben actuar con una perspectiva proactiva y estratégica, y por ende, adelantarse a los requerimientos de dotación de trabajadores y desarrollar planes de carrera que favorezcan no sólo la atracción, sino que también la retención del talento; que deben cuidar los factores de
riesgo que afectan la carga mental y motivación de los colaboradores, y de esta manera, favorecer el compromiso con el proyecto institucional. Los gerentes además deben delegar y generar un ambiente de confianza para que la empresa no dependa tanto de los controles externos, sino que más bien del autocontrol de los equipos; que los colaboradores puedan desempeñar roles flexibles y que en la realización de sus funciones tengan en cuenta la misión y visión de la compañía; y que cuando se evalúa el desempeño de los trabajadores, no se haga en función del salario que ellos perciben, sino que en razón de lo que aportan al cumplimientos de los objetivos organizacionales.