Por LUIS ARAYA CASTILLO / Académico chileno
Las crisis sociales, políticas y sanitarias que han experimentado los países de la región no sólo han impuesto desafíos para los gobiernos y las empresas, sino que también para quienes lideran equipos de trabajo. Estos directivos necesitan que sus colaboradores se sientan comprometidos con el proyecto institucional y, por ende, que se generen las condiciones para que la compañía pueda enfocarse en los retos del cambio organizacional, en la mejora constante de sus procesos organizacionales y en la generación de ambientes de trabajo motivadores y desafiantes; pero al mismo tiempo, estos lideres tienen que favorecer el desarrollo de sus equipo de trabajo, de tal manera que los colaboradores se conviertan en un recurso estratégico y apoyen a la empresa en la búsqueda de ventajas competitivas y posiciones de liderazgo y de diferenciación en los mercados en que participan.
Estos cambios en las dinámicas laborales derivan en las crisis que se observaron en la región, y que se agudizaron con la pandemia del Covid-19, puesto que están en línea con las transformaciones sociales, políticas, económicas y tecnológicas que se han presentado en un contexto mundial globalizado. Es así, porque los ciudadanos de un determinado país tienen patrones de comportamiento que les diferencian, pero de igual manera comparten gustos, preferencias y anhelos con personas que residen en otras naciones.
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Por tanto, las nuevas tendencias y exigencias del mercado laboral son globales, pero el impacto que estas transformaciones tienen en un determinado país, dependerán de sus particularidades, desarrollo económico, apertura a mercados internacionales e idiosincrasias de comportamiento; no obstante, en mayor o menor medida, los directivos y ejecutivos de diferentes naciones son conscientes que para liderar a sus equipos en entornos dinámicos e inciertos, no basta con el manejo de conocimientos técnicos, sino que de manera importante requieren potenciar sus habilidades personales, tales como el autoconocimiento, tolerancia a la frustración y gestión de las emociones, e interpersonales, como la comunicación, trabajo en equipo y gestión de conflictos; para conceptualizar y comprender las problemáticas organizacionales que se presentan, y de esta manera adoptar decisiones que sean oportunas y pertinentes.
Dichos gerentes reconocen que, independientemente de sus sesgos o predisposiciones psicológicas, la perspectiva de gestión en las personas, tiene como base el potencial humano y profesional de cada trabajador, y por consiguiente, las necesidades y deseos que le motivan a convertirse en un socio estratégico para la organización; dado esto, los directivos de recursos humanos tienen que elaborar una planificación estratégica y proactiva de sus equipos de trabajo, con el fin de desarrollar planes internos de carrera y de tener las competencias para captar, gestionar y retener a los talentos.
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En base al reciente objetivo, las compañías deben potenciar ambientes de trabajo de confianza, en donde los colaboradores perciban que tienen la posibilidad de autocontrolar su desempeño, y la capacidad de desempeñar roles flexibles que se adapten a los nuevos requerimientos de la empresa y del entorno; si se presentan estas condiciones, entonces los trabajadores percibirán que se les reconoce por su individualidad, y, por ende, que se les evalúa por su productividad y aporte, y no en función del salario u otros beneficios pecuniarios que reciben.
Todos estos cambios se enmarcan en un escenario de transformación cultural, en donde los movimientos sociales de la región demandan porque estén menos acentuadas las asimetrías
de poder, y por consiguiente que las empresas emprendan acciones para generar relaciones de trabajo horizontales y colaborativas; además, los directivos formulan planes para retener a quienes integran sus equipos de trabajo, puesto que reconocen que los nuevos colaboradores son menos aversos al riesgo y en razón de esto tienen menos temor a dejar la empresa y emprender otros desafíos profesionales. Igualmente, estas compañías reconocen que los trabajadores valoran su potencial e individualidad, y por eso, desarrollan planes de carrera que consideran sus anhelos y desafíos laborales; y entienden que la comunidad demanda porque se generen condiciones para progresar en la igualdad de género, y por tanto que los cargos sean ocupados y compensados en función de las capacidades y habilidades personales.
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Y, los ejecutivos reconocen que quienes se están incorporando al mercado laboral tienen una mayor orientación al corto plazo, ante lo cual, si no se generan ambientes de trabajo desafiantes y motivadores, se presentarán altas tasas de rotación y de fuga de talentos; y que la sociedad respecta y valora la diversidad; y en consecuencia, las compañías deben generar acciones que fomenten el respeto a la diversidad, la inclusión y la orientación sexual, religiosa y política de sus colaboradores.