Por LUIS ARAYA CASTILLO / Director de Posgrado en la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Andrés Bello (Chile)
Desde 1999, cuando por primera vez se introduce la noción de “trabajo decente”, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó un conjunto de acciones para otorgarle sustancia al concepto. Por trabajo decente se entiende a aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, igualdad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana.
El trabajo decente se compone de cuatro elementos: el empleo, la protección social, los derechos de los trabajadores y el diálogo social. El empleo abarca toda clase de trabajo, por cuanto es válido tanto para los trabajadores de la economía regular, como para los trabajadores asalariados de la economía informal, los trabajadores autónomos (independientes) y los que trabajan a domicilio; además, la idea incluye la existencia de empleos suficientes, la remuneración, la seguridad en el trabajo y las condiciones laborales salubres. Por su parte, la protección social, entendida como la seguridad social y la seguridad de ingresos, también son elementos esenciales, aun cuando dependan de la capacidad y del nivel de desarrollo de cada sociedad.
Adicionalmente, los derechos de los trabajadores y el diálogo social tienen por objeto reforzar las relaciones sociales de los trabajadores. Los derechos fundamentales del trabajo se lazan a la libertad de sindicación y erradicación de la discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil; en tanto que el diálogo social implica que los colaboradores ejercen el derecho a exponer sus opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los empleadores y con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la actividad laboral.
Sin embargo, la posibilidad de alcanzar los objetivos del trabajo decente en América Latina se complica no sólo por la pandemia, sino que también por la herencia en una parte importante de sus países de la desigualdad económica, que se suma a las crisis sociales, políticas, humanitarias, y los problemas de violencia, estabilidad y gobernabilidad democrática que antecedieron a la crisis sanitaria. Dado esto, el trabajo decente revela que la desigualdad social tiene su manifestación en lo laboral o al revés, la precarización laboral reproduce y sostiene la desigualdad social.
Es así como la creciente subcontratación y flexibilidad laboral, aunada a una desigualdad económica constituida como uno de los grandes problemas estructurales de América Latina, crean un escenario que cuestiona la posibilidad de concreción del proyecto de trabajo decente que intenta llevar a cabo la OIT. Además, la generación de trabajo decente tiene como reto la respuesta a las consecuencias que la globalización tiene sobre el empleo y la seguridad social. Entre estas consecuencias se encuentran las altas tasas de desempleo y precarización del trabajo, la inestabilidad del empleo, con altas tasas de rotación y desprotección de la parte laboral, entre otros.
Esta situación se ha visto acrecentada profundamente por el Covid-19, la cual amenaza los medios de vida y el bienestar a largo plazo de millones de personas. Dado esto, los diferentes países de la región y en un escenario de debilidad en el crecimiento económico, tienen la urgencia de diseñar políticas que permitan promover una recuperación con empleos de calidad, la creación de trabajo decente y empresas sostenibles, que les permitan afrontar los desafíos asociados a la elevada presencia de informalidad, subocupación y bajos ingresos.
Por tanto, los países de la región requieren una visión equilibrada e integral de los objetivos sociales y económicos, que incluya la promoción de derechos, el empleo, la seguridad y el diálogo social. Pero esto no solo se debe desarrollar a nivel de políticas nacionales, ya que una parte importante de los factores que influyen en un enfoque integral del trabajo, el empleo y el progreso social, se relacionan con aspectos de la economía internacional, tales como el comercio, los flujos de capital, y los sistemas de producción que traspasan fronteras.
Es decir, el trabajo decente no es solo un objetivo de desarrollo a nivel nacional, sino que además un principio orientador para la economía mundial. Y es así porque aquellos países que han invertido en empleos de calidad crecieron más rápido que los que no lo hicieron; las personas expresan sus prioridades en tener una buena salud, educación y lograr acceder a un trabajo de calidad; porque el trabajo decente mejora las sociedades y las transforma en más inclusivas, equitativas y sostenibles; y porque lo que importa no es sólo la cantidad de empleos, sino la calidad de estos.
Considerando lo anterior, una vez superada o controlada la pandemia sanitaria, es de esperar que las empresas desarrollen o potencien un nuevo enfoque de las relaciones laborales; lo que implica que las y los trabajadores no son vistos bajo una perspectiva de administración de personal, sino que como gestión de recursos humanos -o del talento-, ya que de la misma manera que una marca o producto permiten que las instituciones consigan ventajas competitivas, las y los colaboradores se pueden convertir en catalizadores de cambios e identificando oportunidades de mercado y proponiendo mejoras continuas.
Para conseguir este objetivo, la perspectiva de tiempo y planificación debe ser proactiva, estratégica e integrada, lo cual implica que las empresas desarrollen planes de carrera para la gestión y retención del talento. Además, los contratos psicológicos que las instituciones establecen con los colaboradores se fundamentan en el compromiso, las relaciones de trabajo se basan en el autocontrol y la perspectiva de las relaciones con los trabajadores se sustentan en un alto nivel de confianza y son unilateral, debido a que cada colaborador tiene distinto potencial y formación en sus competencias y capital humano avanzado. Y, las y los trabajadores tienen la capacidad de desarrollar roles flexibles -se adaptan a los cambios del entorno-, y por lo mismo, se les percibe como una inversión y no como un gasto, y se les evalúa en función de sus indicadores de productividad y talento, y no en relación a la remuneración de sus contratos.
Pero para establecer esta forma de relación laboral, las empresas requieren contar con colaboradores con altos niveles de adaptabilidad; que se preparan para futuras tareas profesionales; que cuidan, amplían y engrandecen sus competencias; que asumen la responsabilidad de su desarrollo profesional; que son autocríticos -as- y reconocen sus puntos fuertes y de mejora; que no esperan que los otros diseñen su carrera profesional; que son congruentes y armónicos con sus valores, exploran futuras visiones de sí mismos y nuevas oportunidades de desarrollo; y que creen en su capacidad para resolver problemas y trabajar bajo escenarios de riesgo e incertidumbre.